Warum ist Religion im Lebenslauf ein Nachteil bei Bewerbungen?

Das Ehrenamt in der Gemeinde oder im katholischen Jugendverband in der Bewerbung angeben: Ist das eine gute Idee? Eine Studie belgischer Wirtschaftswissenschaftler hat ergeben, dass religiöse Ehrenämter zumindest in Belgien Nachteile im Bewerbungsprozess bedeuten können. Und das, obwohl sich Engagement allgemein positiv auf die Jobchancen auswirkt. Die Hauptautorin der Studie, die auf Arbeitsökonomie spezialisierte Wirtschaftswissenschaftlerin Louise Devos, erläutert im katholisch.de-Interview ihre Forschungsergebnisse – und sie gibt Tipps, was Bewerber und Arbeitgeber auch in Deutschland aus ihrer Forschung lernen können, um Diskriminierung zu reduzieren.

Frage: Frau Devos, Sie haben in Ihrer Studie herausgefunden, dass Bewerberinnen und Bewerber schlechter abschneiden, wenn sie sich im religiösen Bereich engagieren. Wie stark ist dieser Nachteil?

Devos: Es kommt natürlich immer auf den Einzelfall an, aber wir konnten zeigen, dass man deutlich weniger positiv wahrgenommen wird, wenn aus der Bewerbung irgendeine Art von religiösem ehrenamtlichem Engagement hervorgeht. Man hat also weniger Chancen, zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen zu werden.

Frage: Sie haben nicht nur religiöse Aktivitäten untersucht, sondern zum Beispiel auch sichtbare Symbole. Was hat die negativsten Auswirkungen auf Jobchancen?

Devos: Das war tatsächlich das religiöse Engagement. Wir haben zum Beispiel das Tragen von Kreuzanhängern oder von Kopftüchern untersucht. Im Vergleich hat sich aber gezeigt, dass die religiöse ehrenamtliche Tätigkeit weitaus stärker benachteiligt wurde als sichtbare Zeichen von Religion.

Frage: Das ist überraschend: Man sollte doch meinen, dass jeder gerne eine Pfadfinderleiterin einstellen würde, selbst wenn sie katholisch ist.

Devos: In früheren Untersuchungen wurde festgestellt, dass es sich positiv auf die Chancen im Vorstellungsgespräch auswirkt, wenn man einer ethnischen Minderheit angehört und über Erfahrungen durch ehrenamtliches Engagement verfügt. Aber jetzt haben wir herausgefunden, dass sich dieser Effekt komplett umkehrt, wenn wir die religiöse Komponente zum ehrenamtlichen Engagement hinzufügen. Wir erklären das damit, dass wir uns in Belgien in einem recht säkularen Umfeld und institutionellen Rahmen befinden und dass die explizite Signalisierung einer religiösen und insbesondere aktiven Zugehörigkeit eine gewisse Abneigung und Distanz bei der Mehrheit hervorruft, weshalb wir solche negativen Effekte beobachten.

Frage: Aber warum ist dieser Effekt stärker als religiöse Signale wie ein Hidschab oder ein Kreuzanhänger? Diese Signale sieht man ja direkt.

Devos: Ein Teil davon lässt sich wohl auf das aktuelle öffentliche Klima zurückführen. Im belgischen Kontext wird viel darüber diskutiert, ob sichtbare religiöse Zeichen am Arbeitsplatz einen Platz haben dürfen oder nicht. Das könnte unsere Ergebnisse möglicherweise etwas beeinflusst haben, da die Personalverantwortlichen und Recruiter natürlich wussten, dass sie an einer Studie teilnehmen. Da kann es Hemmungen geben, jemanden wegen eines sichtbaren Zeichens auszusortieren. Dazu kommt, dass diese Zeichen zwar eine religiöse Verbindung signalisieren, aber nicht notwendig Auskunft über die Intensität der Religionsausübung geben. Ein religiöses Ehrenamt dagegen zeigt sehr genau, dass man sich aktiv in seiner Religionsgemeinschaft engagiert. Die Religiosität wird dadurch als höher wahrgenommen, und das ist es, was zu den negativen Effekten führt.

Frage: Gibt es Unterschiede je nach Art des Engagements?

Devos: Wir haben unterschiedliche Arten ehrenamtlichen Engagements nicht im Detail unterschieden. Bewerbungsverfahren sind sehr schnelle Prozesse, für die einzelne Bewerbung gibt es nicht beliebig viel Zeit. Das führt dazu, dass es auf den ersten Eindruck ankommt. Und der erste Eindruck ist, dass da ein religiöses Engagement vorliegt, weil Schlüsselwörter wie "Kirche" oder "Moschee" auftauchen, ohne dass differenziert wird.

Frage: Und kommt es auch darauf an, um welche Religion es geht?

Devos: In unserer Studie haben wir tatsächlich festgestellt, dass muslimische wie christliche Bewerber gleichermaßen benachteiligt wurden. Wir konnten keine signifikanten Unterschiede zwischen diesen beiden Gruppen feststellen, aber wir haben gesehen, dass sowohl christliche als auch muslimische Bewerber geringere Chancen hatten als Personen, die nicht als religiös eingestuft wurden.

Frage: Handelt es sich dabei um aktive Diskriminierung seitens der Personalverantwortlichen oder um unbewusste Voreingenommenheit?

Devos: Wir stufen es als Diskriminierung ein, da wir tatsächliche Effekte beobachten konnten: Aus unserer Versuchsanordnung geht hervor, dass es das Hinzufügen dieser religiösen Signale ist, das zu geringeren Einstellungschancen führt. Wir haben bei den Beteiligten der Studie eine Reihe von Wahrnehmungen abgefragt, also mögliche Vorurteile, die Personalverantwortliche gegenüber Bewerbern haben können. Wir haben festgestellt: Die Personalverantwortlichen haben die religiösen Bewerber oft sogar kompetenter, ehrlicher und offener eingeschätzt als Kandidaten, über deren Religionszugehörigkeit sie nichts wussten. Trotzdem haben sie die religiösen Bewerber im Ergebnis schlechter behandelt, weil sie davon ausgehen, dass Kollegen im Unternehmen oder Kunden Probleme damit haben, mit Menschen aus bestimmten religiösen Gruppen zu interagieren. Wir erklären die Diskriminierung daher durch Annahmen der Personalverantwortlichen über die spätere Interaktion und Zusammenarbeit im Unternehmen.

Frage: In ihrer Versuchsanordnung haben Personalverantwortliche hypothetische Profile bewertet , anstatt tatsächliche Einstellungsentscheidungen zu treffen. Inwieweit lassen sich aus Ihrer Forschung Rückschlüsse auf tatsächliche Vorstellungsgespräche und Einstellungsverfahren ziehen?

Devos: Dass es sich um hypothetische Situationen in einem Experiment handelt, untermauert die Ergebnisse sogar noch. Wenn wir schon in einem hypothetischen Szenario eine gewisse Diskriminierung feststellen, können wir davon ausgehen, dass sie im echten Leben noch schlimmer ausfällt. In einer hypothetischen Situation hat eine Entscheidung keine Auswirkung, es kostet also nichts, jemandem auf dem Papier eine Chance zu geben. Im echten Leben ist es weniger wahrscheinlich, dass so ein Vertrauensvorschuss gegeben wird, weil eine Einstellungsentscheidung echte Konsequenzen hat.

Frage: Welche Auswirkungen hat die wirtschaftliche Lage auf Diskriminierung?

Devos: In früheren Untersuchungen haben wir festgestellt, dass die Wirtschaftslage eine große Rolle spielt: Wenn es weniger Bewerber gibt, ist es für Arbeitgeber kostspieliger, wählerisch zu sein. Daher gehen wir davon aus, dass versteckte Diskriminierung in Kontexten stärker ist, in denen es viele Bewerber und wenige offene Stellen gibt, und dass umgekehrt die Diskriminierung abnimmt, wenn eher Arbeitskräftemangel herrscht.

Frage: Sie haben die Wahrnehmung von säkularem Ehrenamt im Vergleich zu ehrenamtlicher Tätigkeit für religiöse Organisationen untersucht, aber nicht Bewerber mit religiösem Ehrenamt mit Bewerbern verglichen, die sich gar nicht engagieren.

Devos: Ja, wir haben tatsächlich nur religiöse Freiwilligentätigkeit im Vergleich zu säkularer Freiwilligentätigkeit untersucht, weil wir vor allem die Folgen dieser religiösen Komponente untersuchen wollten. Aus früheren Studien wussten wir, dass Ehrenamt allgemein positive Auswirkungen hat. Mit diesem Forschungsdesign konnten wir zeigen, dass sich religiöses Ehrenamt im Vergleich zu einem nicht-religiösen negativ auswirkt.

Frage: Können Sie dennoch etwas dazu sagen, ob es besser ist, ein religiöses Ehrenamt zu erwähnen als gar kein Engagement?

Devos: Nach unseren bisherigen Ergebnissen haben wir die Hypothese, dass die religiöse Komponente die Einstellungschancen reduziert – sogar im Vergleich zu gar keiner freiwilligen Tätigkeit. Unsere Empfehlung lautet daher: Wenn Sie sich ehrenamtlich engagieren, dann erwähnen Sie das, aber allgemein. Gehen Sie nicht ins Detail, ob die Suppenküche jetzt von einer Moschee, einer christlichen Kirche oder einer säkularen Wohlfahrtsorganisation getragen wird.

Frage: Man sollte also seine Religionszugehörigkeit verheimlichen, um seine Chancen auf einen Job nicht zu schmälern?

Devos: Es geht uns nicht darum, die Verantwortung für das Verhindern von Diskriminierung den Bewerbern aufzubürden. Aber unsere Ergebnisse zeigen nun einmal, dass Angaben zur Religion eher negative Folgen haben.

Frage: Und wenn man sein Engagement nicht verschweigen will?

Devos: Wir konnten auch positive Vorurteile gegenüber religiös engagierten Bewerbern feststellen. Angaben zur Religion wurden mit Offenheit, Transparenz und Zuverlässigkeit in Verbindung gebracht, religiöse Menschen werden als bescheiden und ehrlich wahrgenommen. Diese Eindrücke kann man im Anschreiben verstärken und betonen, dass man auf Transparenz und Kommunikation Wert legt.

Frage: Wenn wir die Verantwortung, Diskriminierung zu verhindern, den Arbeitgebern aufbürden: Was können Arbeitgeber und Personalverantwortliche aus Ihrer Studie lernen, um Diskriminierung vorzubeugen?

Devos: Menschen mit religiöser Zugehörigkeit werden durchaus als kompetent wahrgenommen. Was sie benachteiligt, sind subjektive Eindrücke und Vermutungen, dass Kollegen nicht mit ihnen interagieren wollen. Dagegen helfen standardisierte Einstellungsverfahren, die sich auf die Kompetenzen der Bewerber konzentrieren, nicht auf subjektive Eindrücke. Standardisierte Tests und klare, von Anfang an festgelegte objektive Kriterien können dabei helfen, den Spielraum für Voreingenommenheit zu verringern und den Fokus auf objektive Kompetenzen zu lenken.