Kirchliches Arbeitsrecht unter Druck – die Grundordnung wackelt

Der Druck auf das kirchliche Arbeitsrecht wächst – von außen wie von innen. Auch wenn die Bischöfe die Anforderungen an die persönliche Lebensführung ihrer Mitarbeiter zuletzt 2015 deutlich gesenkt haben: Immer noch stellt bei katholischen Mitarbeitern die erneute Heirat nach einer Scheidung oder eine gleichgeschlechtliche Ehe einen schwerwiegenden Verstoß dar, der eine Kündigung aus "kirchenspezifischen Gründen" ermöglicht – jedenfalls dann, wenn die kirchlich unerlaubte Zivilehe "nach den konkreten Umständen objektiv geeignet ist, ein erhebliches Ärgernis in der Dienstgemeinschaft oder im beruflichen Wirkungskreis zu erregen und die Glaubwürdigkeit der Kirche zu beeinträchtigen", heißt es im Artikel 5 der geltenden Grundordnung, deren Anerkennung teil jedes kirchlichen Arbeitsvertrags ist.

Bei Mitarbeitenden in der Pastoral oder solchen, die aufgrund einer "Missio Canonica" tätig sind, also etwa Religionslehrer im Kirchendienst, wird dieses "erhebliche Ärgernis" stets angenommen. Für die restlichen katholischen Mitarbeiter besteht die erhebliche Rechtsunsicherheit, dass sie kaum einschätzen können, ob die Wiederheirat eines Pfarrsekretärs oder die gleichgeschlechtliche Ehe einer Hausmeisterin im katholischen Krankenhaus "objektiv geeignet" sind, Ärgernis zu erregen. Die Kündigung ist zwar nur Ultima ratio – im Raum steht sie aber doch.

Der Tübinger Jurist Hermann Reichold, der die Forschungsstelle für kirchliches Arbeitsrecht leitet, spricht von einer "Artikel-5-Kündigungsorgie": Der Katalog an Kündigungsgründen sei schon "aufgrund seiner sehr selten praktisch gewordenen Drohkulisse heute aus der Zeit gefallen", sagt der Inhaber des Lehrstuhls für Arbeitsrecht. Dazu tut auch die Situation am Arbeitsmarkt ihr übriges: Der vor allem im sozialen Bereich herrschende Fachkräftemangel, der Rückgang der Interessenten an pastoralen Berufen und das sinkende Ansehen der Kirche macht die Frage, wer überhaupt noch in kirchlichen Einrichtungen arbeiten will, viel drängender als die Frage, wie man unter den Beschäftigten eine der Lehre der Kirche entsprechende Lebensführung durchsetzen kann.

Dass die strengen Anforderungen, die kirchliche Arbeitgeber an die persönliche Lebensführung ihrer Mitarbeiter stellen, immer schwerer durchzusetzen sind, wird seit Jahren deutlich, vor allem in der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs. Anders als das Bundesverfassungsgericht, das lange den Kirchen sehr viel Freiraum im Rahmen ihres grundgesetzlich garantierten Rechts gelassen hat, "ihre Angelegenheiten selbständig innerhalb der Schranken des für alle geltenden Gesetzes" zu ordnen und zu verwalten, ist das Luxemburger Gericht kritischer und treibt so die deutschen Arbeitsgerichte und die Kirchen vor sich her.

Das 9/11 des kirchlichen Arbeitsrechts

Besonders das "Chefarzt-Urteil" aus dem Jahr 2018 steht für diese Trendwende. Reichold spricht von einem "9/11 des kirchlichen Arbeitsrechts": "Mit diesem Urteil vom 11. September 2018 ist klar geworden, dass aus der strengen richterlichen Sicht Angestellte, die keine 'Tendenzträger' sind, also auch Chefärzte, nicht so eng ans katholische Ethos gebunden werden können", erläutert der Arbeitsrechtler. Katholische Ein­rich­tun­gen kön­nen von ka­tho­li­schen Füh­rungs­kräf­ten kein kir­chen­treu­es Pri­vat­le­ben ver­lan­gen, wenn sie das von nicht-ka­tho­li­schen Füh­rungs­kräf­ten nicht er­war­ten, entschied der EuGH in diesem Fall eines Chefarztes eines katholischen Düsseldorfer  Krankenhauses, der aufgrund seiner Wiederheirat gekündigt worden war. Auf evangelischer Seite entschied der EuGH im Fall Egenberger, dass die Diakonie eine konfessionslose Bewerberin nicht einfach aufgrund ihres fehlenden Bekenntnisses ablehnen dürfe.

Diese Wende in der Rechtsprechung hin zu einer Liberalisierung des kirchlichen Arbeitsrechts von Rechts wegen wurde seither auch von den deutschen Fachgerichten umgesetzt – "vielleicht sogar hundertzehnprozentig", ergänzt Reichold. Das sehe man beispielsweise in der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und anderer Gerichte: "Beim Landesarbeitsgericht Stuttgart gab es die Entscheidung, dass einem Koch einer evangelischen Kita nicht gekündigt werden darf, weil er aus der Kirche ausgetreten ist, und selbst die Chefsekretärin eines leitenden Kirchenbeamten wurde nicht als Tendenzträgerin angesehen", betont Reichold.

Auch das Bundesverfassungsgericht, das im Chefarzt-Fall 2014 noch die In­ter­es­sen des kirch­li­chen Ar­beit­ge­bers durch das Bundesarbeitsgericht nicht aus­rei­chend stark ge­wich­tet gesehen hatte, werde diese Wende hin zu weniger kirchlichem Einschätzungspielraum mitgehen, zeigt sich Reichold überzeugt. Zwar ist für die Verfassungsbeschwerde der Diakonie im Fall Egenberger der als kirchenfreundlich geltende Richter Peter Müller zuständig. Reicholt rechnet aber damit, dass er in dieser Entscheidung die EuGH-Rechtsprechung im deutschen Verfassungsrecht annähernd nachvollziehen werde. "Theoretisch hätte das Bundesverfassungsgericht wohl etwas Spielraum. Aber ich glaube nicht, dass es Lust auf den Konflikt mit dem EuGH hat. Die Sache ist durch", vermutet der Arbeitsrechtler.

"Kündigungsorgien" will niemand

Dazu kommt ein rauerer Wind, der dem kirchlichen Arbeitsrecht von Seiten der Politik entgegen weht: SPD, Grüne und FDP haben in ihrem Koalitionsvertrag vereinbart, gemeinsam mit den Kirchen zu überprüfen, "inwiefern das kirchliche Arbeitsrecht dem staatlichen Arbeitsrecht angeglichen werden kann". Laut dem arbeitspolitischen Sprecher der Grünen-Fraktion, dem ehemaligen ver.di-Chef Frank Bsirske, gebe es in der Koalition den klaren Willen, das kirchliche Arbeitsrecht einzuschränken – obwohl im Koalitionsvertrag nur ein Prüfauftrag formuliert ist.

Auch innerkirchlich ist klar, dass die "Loyalitätsobliegenheiten" der Grundordnung in ihrer bestehenden Form nicht mehr zu halten sind. Zum politischen und rechtlichen Druck von außen kommt die kaum mehr vorhandene Akzeptanz im Inneren: Die "Artikel-5-Kündigungsorgien", von denen Reichold spricht, will niemand. Bei der dritten Synodalversammlung des Synodalen Wegs hat der Handlungstext des Synodalforums zu Sexualität und Partnerschaft in der ersten Lesung die größte Zustimmung unter allen Anträgen erhalten: 93,3 Prozent der Synodalen stimmten damit dafür, dass künftig kirchenrechtlich unzulässige Zivileheschließungen bei katholischen Mitarbeitern kein Kündigungsgrund mehr sein sollen – für die nichtkatholischen Mitarbeiter gibt es diese Anforderung ohnehin seit 2015 nicht mehr.

Seit einiger Zeit arbeitet eine Gruppe des Verbands der Diözesen Deutschlands (VDD) unter der Leitung des Münchener Generalvikars an einer Neuformulierung der Loyalitätsobliegenheiten. Auch Reichold berät die Bischöfe und Generalvikare dabei. Die bisher im verborgenen stattfindende Arbeit könnte nun deutlich schneller als erwartet zu einem Ergebnis kommen – auch deshalb, weil einige Bischöfe und Generalvikare nicht auf einen gemeinsamen Beschluss warten, sondern im Zuge der Synodalversammlung und insbesondere des Coming-outs von über 100 queeren Kirchenmitarbeitenden im Rahmen der Aktion "#OutInChurch" jetzt schon handeln. Ein Bistum nach dem anderen erklärte im Nachgang von Synodalversammlung und "#OutInChurch", aufgrund der sexuellen Orientierung nicht mehr zu kündigen, einige wurden auch so deutlich, dass sie Kündigungen aufgrund von kirchlich unzulässigen Zivilehen ausschließen. Zumindest zu Formelkompromissen scheint so gut wie jedes Bistum bereit zu sein. Die zurückhaltendsten Stimmen kamen aus Mainz und Regensburg. Die Generalvikare beider Bistümer warnten vor übereiltem Handeln und betonten, dass manche Aspekte des Privatlebens auch für das Dienstverhältnis relevant seien. Beide begrüßten aber auch eine Reform der Grundordnung und betonten, dass in ihren Bistümern bereits jetzt für betroffene Mitarbeitende in der Regel gute Lösungen gefunden werden könnten.

Eng verbunden mit der Grundordnung ist die "Missio Canonica", die kirchliche Lehrerlaubnis, die unter anderem Religionslehrer benötigen, auch solche im staatlichen Beamtenverhältnis. Auch Pastoral- und Gemeindereferenten erhalten eine Missio. Ihre Verleihung ist in den Bistümern unterschiedlich, aber ähnlich geregelt: Voraussetzung für die Erteilung ist auch hier unter anderem eine Lebensführung nach den Vorstellungen der Kirche. Die Grundordnung knüpft für die besonders strengen Anforderungen zwar auch an die Missio an – aber auch bei einer kompletten Streichung in der Grundordnung blieben die Anforderungen für die Missio zunächst bestehen, wenn sie nicht explizit geändert würden. Eine Kündigung bei Entzug der Missio wäre dann zwar nicht mehr aufgrund der Grundordnung, aber aufgrund des Wegfalls der Befähigung für die vertraglich vereinbarte Tätigkeit möglich. Im Beschlusstext des Synodalen Wegs wird ausdrücklich gefordert, auch die Ordnungen, die die Missio Canonica betreffen, sowie die Bedingungen für das Nihil Obstat, die Unbedenklichkeitserklärung für Theologieprofessoren, in der gleichen Weise wie die Grundordnung zu ändern.

Auch eine Selbstverpflichtung ist schon etwas wert

Eine besonders eindeutige Äußerung ist die des Würzburger Bischofs Franz Jung: Er gab als erster Bischof eine öffentliche Selbstverpflichtungserklärung ab, keine arbeits- und disziplinarrechtlichen Sanktionen aufgrund der persönlichen Lebensführung hinsichtlich Partnerschaften, sexueller Orientierung oder geschlechtlicher Identität zu ergreifen – auch in den verkündigungsnahen Tätigkeiten. Mittlerweile sind ihm weitere Bischöfe mit ähnlichen Ankündigungen, etwa in Aachen und Trier, gefolgt. Das führt zu der paradoxen Situation, dass die Grundordnung, ein bischöfliches Gesetz, zwar weiterhin im Bistum Würzburg in Kraft ist, der Bischof als Gesetzgeber und oberste ausführende Gewalt aber angekündigt hat, sie in einem Punkt nicht mehr umzusetzen.

Nach Ansicht von Reichold besteht dennoch eine gewisse Rechtssicherheit für betroffene Mitarbeiter. "Die Äußerung von Bischof Jung ist ein Beispiel dafür, dass der Bischof selbst der oberste Herr des diözesanen Arbeitsrechts ist. Er kann es von sich aus dispensieren oder verdeutlichen, dass er es für seine Diözese so nicht mehr anwenden will", so der Jurist: "Wenn ein Bischof so etwas kommuniziert, dann ist das zwar nur eine freiwillige Selbstbeschränkung, die nicht in legislativer Form erfolgt. Aber es spricht exekutiv eine eindeutige Sprache." Reichold rechnet damit, dass derartige Zusagen auch vor Gericht Stand halten würden, falls beispielsweise Mitarbeiter in kirchlichen Einrichtungen auf dem Gebiet der Diözese Würzburg, die nicht direkt dem Bistum unterstehen, dennoch aufgrund ihrer Lebensführung gekündigt würden. "Wenn der Bischof nach außen so etwas kommuniziert, dann heißt das, dass er jedes andere Handeln seiner Untergebenen nicht dulden will", betont er.

Das Mittel der Wahl wäre aber eigentlich eine Änderung der Grundordnung – auch, um einen Flickenteppich des kirchlichen Arbeitsrechts zu vermeiden. Bisher war das den Bischöfen auch wichtig. Als bei der letzten Novelle der Grundordnung im Jahr 2015 die Bistümer Passau, Regensburg und Eichstätt die Änderungen zunächst nicht umsetzen wollten, dauerte es kaum ein halbes Jahr, bis auch deren Bischöfe auf die bundeseinheitliche Linie einschwenkten. Reichold sieht in den "etwas überstürzt abgegebenen" Erklärungen der reformorientierten Bischöfen und Generalvikare eine Strategie, um die Einigung der Diözesanbischöfe auf eine neue Grundordnung auf Ebene der Bischofskonferenz schneller voranzubringen. Zusätzlichen Druck dürfte der Brief von elf Generalvikaren ausüben, mit dem sie jüngst an den Vorsitzenden der Deutschen Bischofskonferenz appellierten, die Grundordnung schnell zu reformieren.

Reform womöglich schon im Sommer

Schon 2015 wurde die Grundordnung deutlich liberalisiert. Die Loyalitätsobliegenheiten wurden differenziert und für katholische Mitarbeiter strenger gefasst als für andere Getaufte und Nichtchristen. Die Vorlage damals war das Karlsruher Chefarzt-Urteil. "Die Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts in der Chefarzt-Sache ist damals teils wörtlich in die Grundordnung eingeflossen. Da haben die Bischöfe stark auf das Verfassungsgericht vertraut", berichtet Reichold. Mit dem EuGH und seiner neueren Rechtsprechung konnten die Bischöfe ihre Rechnung 2015 aber noch nicht machen.

Was genau in der neuen Grundordnung stehen wird und wann sie kommt, ist noch nicht gewiss. Zuständig ist die Vollversammlung des VDD – der gehören die Diözesanbischöfe und eventuelle Diözesanadministratoren an. Nach einem Beschluss muss jeder Bischof die Grundordnung noch in seinem eigenen Bistum in Kraft setzen. Noch im Januar hatte Bischof Jung zu Protokoll gegeben, dass er in diesem Jahr nicht notwendig mit einer Einigung rechne. Das war vor den Selbstverpflichtungen. Nicht einmal einen Monat später gab der Paderborner Generalvikar Alfons Hardt den Juni als möglichen Termin aus. Es ist zu vermuten, dass eine neue Grundordnung die Loyalitätsobliegenheiten dann noch einmal deutlich zurückschrauben wird. Welche Änderungen darüber hinaus kommen, etwa eine stärkere Betonung der Pflichten, die die Dienstgeber gegenüber ihren Angestellten haben, oder eine institutionenorierte Definition des christlichen Profils von Einrichtungen, wie sie in der Debatte um die Loyalitätsobliegenheiten vor allem von Mitarbeitervertretungsseite eingebracht wurde, ist nicht bekannt. Reichold, der als Berater der Arbeitsgruppe schon genaueres weiß, berichtet dazu nur, dass es sich um eine grundlegende Überarbeitung handelt. Viel mehr verrät er nicht. Da ist er ganz loyal.

24. Februar 2022: Ergänzt um Positionierung des Bistums Regensburg.